Elon Musk a procédé à une vague de licenciements, quelques jours après son arrivée à la tête du réseau social. Ce plan de départs massifs s’inscrit dans un mouvement qui touche de nombreux géants américains de la tech, à l’image de Meta, qui va se séparer de 13% de ses effectifs, soit 11 000 collaborateurs. Dans cet article, il sera question de voir quand est-ce qu’une entreprise en droit congolais peut prendre une telle mesure.
La crise économique peut contraindre une entreprise à diminuer l’effectif de ses employés . Cependant cette situation place les employés en difficulté. C’est ainsi le législateur a jugé bon de la réglementer de manière stricte et rigoureuse. Dans cet article, nous faisons le point sur les causes, les conditions et la procédure à suivre en cas de licenciement économique.
Au regard de l’article 1 de l’arrêté du 26 octobre 2005, les licenciements effectués application de l’article 62 ou l’article 78 du code du travail sont réputés licenciements collectifs lorsqu’au cours d’une période d’un mois, ils entraînent dans un établissement entreprise le départ d’au moins :
• 3 travailleurs pour un établissement occupant 10 travailleurs;
• 4 travailleurs pour un établissement occupant 11 à 20 travailleurs ;
• 10 travailleurs pour un établissement occupant 21 à 100 travailleurs ;
• 30 travailleurs pour un établissement occupant 101 à 500 travailleurs;
• 50 travailleurs pour un établissement occupant 501 à 1000 travailleurs;
• 100 travailleurs pour un établissement occupant 1001 à 2000 travailleurs;
• 200 travailleurs pour un établissement occupant 2001 à 4000 travailleurs ;
• 250 travailleurs pour un établissement occupant 4001 à 6000 travailleurs ;
• 300 travailleurs pour un établissement occupant 6000 travailleurs.
En paraphrasant le professeur Jean-Michel Kumbu, le licenciement collectif ne caractérise pas uniquement par la pluralité des victimes, laquelle est proportionnelle aux effectifs de l’entreprise, mais il faut que celles-ci soient évincées dans un laps de temps relativement court.
1. Les causes du licenciement collectif
Un licenciement collectif peut avoir pour cause :
• une baisse d’activité durable ;
• des résultats déficitaires entraînant une cessation de paiement ;
• le redressement judiciaire ;
• une réorganisation nécessaire pour assurer sa compétitivité et donc, sa survie ;
• des changements technologiques très importants, qui remettent en cause l’organisation sociale de l’entreprise.
2. Les conditions requises
Avant de procéder à un licenciement collectif, une série des mesures doivent être prises par la personne de l’employeur notamment :
• L’employeur doit obtenir au préalable une autorisation du ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions après avis obligatoire de la délégation des travailleurs.
• L’employeur doit respecter l’ordre de licenciement ainsi que la priorité d’embauche.
Concernant l’ordre de licenciement, il est important de tenir compte de la qualification professionnelle, de l’ancienneté et des responsabilités professionnelles.
La propriété d’embauche : les employés licenciés collectivement pour des raisons économiques devront bénéficier d’une priorité d’embauche dans le même secteur d’emploi pendant au moins un an.
3. De la procédure de licenciement collectif
Pour assurer le bon fonctionnement d’un établissement, d’une entreprise ou d’un service conformément aux dispositions de l’article 62 du code du travail ou pour des raisons d’ordres économiques au sens de l’article 78 du code du travail, une entreprise se voit dans l’obligation de réduire son personnel dont l’effectif est supérieur ou égal aux dispositions énoncées à l’article 1 de l’arrêté du 26 octobre 2005 fixant les modalités de licenciement des travailleurs.
L’employeur une fois qu’il s’est entretenu avec la délégation syndicale, est dans l’obligation d’envoyer au ministre ayant dans ses attributions le travail et la prévoyance sociale une demande d’autorisation de licenciement. Le Ministre prendra alors une décision dans les 45 jours après en avoir tenu informé le Ministre de l’Economie ou le service concerné. Sinon à défaut, il est censé approuver la demande (voir article 4 de l’arrêté ministériel fixant les modalités de licenciement des travailleurs).
L’employeur est tenu également d’adresser une demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail du ressort. Ce dernier, après avoir mené son enquête, rendra sa décision dans un délai de 60 jours au maximum à compter de la réception de la demande. À défaut, il est dans l’obligation de l’approuver (voir article 5 de l’arrêté ministériel sous examen).
La décision rendue par l’inspecteur du travail du ressort est susceptible d’un recours dans un délai de 10 jours de la réception de la notification de la décision auprès de l’autorité hiérarchique et géographiquement compétente qui doit se prononcer dans les 30 jours ouvrables. À défaut, il est censé approuver le recours (voir article 5 de l’arrêté ministériel sous examen).
En cas de rejet du recours ou du silence de l’autorité hiérarchique dans un délai de 20 jours ouvrables, la partie lésée peut saisir le tribunal du travail du ressort dans les délais de 30 jours ouvrables à compter du rejet de recours hiérarchique ou de l’expiration du délai ce celui-ci. Ce recours ne suspend pas en aucun cas la décision de l’inspecteur du travail (voir article 6 de l’arrêté ministériel sous examen).
Les dispositions des articles 5 et 6 de l’arrêté ministériel sous examen sont applicables mutatis mutandis aux licenciements économiques. La différence avec l’hypothèse des licenciements fondés sur la nécessité du bon fonctionnement de l’entreprise se situe au niveau du nombre des employeurs à licencier.
En effet, la première hypothèse prévoit deux alternatives (supérieur ou égal et inférieur aux dispositions de l’article 1 de l’arrêté du 26 octobre 2005), alors que la seconde (le licenciement fondé sur des raisons économiques) ne prévoit qu’une seule alternative, celle qui prend en compte un effectif inférieur des travailleurs à licencier par rapport aux dispositions énoncées à l’article 1ère.
Cependant, l’article 9 de l’arrêté ministériel sous examen prévoit des cas d’exception. En effet, ne sont pas visés par l’arrêté ministériel sous examen :
• Les licenciements des travailleurs occupés dans un établissement dont la fermeture résulte d’un cas de force majeure dans les confirmations prévues à l’article 60 du code du travail.
• Les contrats à durée déterminée au sens de l’article 40 du code du travail et qui arrivent à expiration.
En quelques mots, telle est la procédure de licenciement collectif et licenciement pour motif économique prévue par le législateur en République démocratique du Congo.
[anycomment]
